每一間公司裡，幾乎都存在過某種「英雄型主管」。

這種主管通常有幾個共同特徵：永遠最後下班、Slack 永遠亮綠燈、凌晨兩點還在改簡報，會議裡最常講的一句話叫做：「算了，我自己來比較快。」

他們看起來很可靠，甚至有點令人感動。團隊卡關時他會跳下來救火，專案失控時他會親自接手，檔案亂掉時他甚至比設計師還急。剛開始，團隊通常也會對這種主管充滿崇拜，覺得「哇，這個人好罩」。

但很不幸地，多數時候，公司真正的災難，往往就是從這種「很罩的人」開始。

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在職場打滾幾年後，你是否曾有過這樣的幻滅感：那個每天準時打卡、性格溫良、對同事友善的「好人」，往往在加薪名單中被遺忘；而那個性格強勢、甚至有點自私，且善於操弄權力關係的「討厭鬼」，卻總是能深得老闆賞識，年紀輕輕就坐上管理位子？

這不只是你的錯覺。根據《遠見》引用的最新研究指出，行為問題（如攻擊性）每增加一個等級，收入約增加 4%，這與認知能力（智商）提升帶來的 6% 收益相差無幾。

這篇文章將帶你走進心理學的「黑暗三性格」（Dark Triad），看看這些職場贏家背後的陰影裡，藏著什麼樣的生存武器。

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在很多公司裡，都存在一種很微妙、也很讓人無力的狀態。

每個部門都很努力，也都「照規定做事」。
行銷準時交需求、業務如實回報客戶狀況、產品依流程開發、法務按規範審核。單看任何一個環節，好像都沒有問題。

但只要事情一跨部門，整個組織就開始變得不順。專案延誤、資訊來回重複確認、責任模糊、情緒累積。會議越開越多，但結論越來越少。最後大家心裡都有一個疑問，卻沒人真的說出口：明明每個人都沒有做錯，為什麼事情還是做不好？

這個問題，幾乎是所有成長型組織都會遇到的關卡。而它真正的答案，往往不在「人」，而在一件更少被質疑的東西——流程本身。

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在很多公司，每到調薪季節，主管和員工往往都會陷入一種微妙的氣氛。員工期待努力被看見，主管則在預算、制度與團隊氣氛之間小心平衡。最後公布的結果，有時會出現一種熟悉的情況：幾乎每個人都有加薪，但幅度差不多，差距不大，整體看起來相當平均。

有人拿到 3%，有人 3.5%，有人 4%，差距很小。
如果用一句話形容，就是：每個人都分到一點，但誰都沒有很多。

這種做法在管理學中有個形象的名字，叫做「花生醬式加薪」（Peanut Butter Raise）。顧名思義，就像把花生醬抹在吐司上一樣，均勻地塗開，讓每一塊地方都沾到一點。

乍看之下，這似乎是一種相當合理的策略：大家都有收穫，也不會有人感到太委屈。然而，在許多企業管理討論中，「花生醬式加薪」其實往往帶著一點批評意味。因為它雖然表面公平，卻未必真的有效。

這篇文章不打算簡單地把它貼上「好」或「壞」的標籤，而是從主管與員工兩個角度，一起看看這種做法為什麼常出現、它帶來什麼好處，以及它可能帶來的隱藏問題。

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給團隊的 10 分鐘微產出工作法

很多主管其實都有一個說不出口的困惑：團隊看起來很忙，但事情卻沒有想像中往前走。

行事曆排得滿滿的，會議一場接一場，訊息回得很快，專案也一直被標註為「進行中」。可是一段時間後回頭看，真正完成、真正定案的事情卻不多。你問進度，聽到的回答往往是「還在整理」、「快了」、「差最後一點」。

這通常不是能力問題，也很少是態度問題，而是一個更根本的狀況：工作的起點，被設計得太大了。

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