目前台灣的勞基法裡規定假別裡除了例假日、休息日跟中央政府規定的國定假日外，相信大部分勞工同仁們最最最最最關心的就是自己的特休假吧？！
特休假是依照勞工在公司的年資配發的，所以你在同一間公司做的越久，領的越多。再來，相較事假或病假，特休假的初衷就是讓員工休息用的，所以請假時無需提出理由、不用出示證明、更不會被扣薪資歐！彈性是不是很高啊？！
但是員工往往會因為特休在週年制及曆年制算法裡搞混，所以我們就花一點時間把這兩種算法上的差異搞懂吧！
勞基法的特休假天數有幾天？
勞基法目前在特休假依照年資所配發的天數上規定如下。
– 工作 6 個月以上，未滿 1 年者： 3 日。
– 工作 1 年以上，未滿 2 年者： 7 日。
– 工作 2 年以上，未滿 3 年者： 10 日。
– 工作 3 年以上，未滿 5 年者：每年有 14 日。
– 工作 5 年以上，未滿 10 年者：每年有 15 日。
– 工作 10 年以上者，每 1 年加給 1 日，加至 30 日為止。
週年制的特休假怎麼算？
週年制的特休假簡單、又好理解，就是以每位員工的的到職日做計算。
假設員工 A 於 110 年 7 月 1 日到職，那麼在同年 12 月 31 日已滿 6 個月，111 年 1 月 1 日起就享有3天特休，但這3天必須要在109年6月30日前休完，因為從 111 年 7 月 1 日起，A 就工作滿 1 年了，也會有全新的 7 天特休假可以使用。
但是這 7 天假必須要在 111 年 6 月 30 日前休完，之後的每年都是這模式。
週年制特休假的算法雖然簡單好理解，但是這種作業模式極有可能造成公司人資的困擾，畢竟要針對每位員工的到職日給與相對應的假是耗時費力的，如果沒有足夠的人力或系統，這對人資來說絕對是個負擔。所以很多公司就採用齊頭式的方式給假，也就是曆年制。
曆年制的特休假怎麼算？
基本上曆年制代表的就是在年曆中以固定區間照員工年資比例去做計算的意思。絕大部分的企業應該都是以每年 1 月 1 日至 12 月 31 日為一段區間。
假設員工 B 於 110 年 7 月 1 日到職，同年 12 月 31 日已滿 6 個月，111 年 1 月 1 日起就享有 3 天特休，但曆年制不同於週年制的地方在於曆年制計算滿一年 7 天特休假的方式。
因為曆年制是以週年作為一個區間計算，所以從 111 年 1 月 1 日開始就是一個新的年度、或是一個新的截點。所以當員工 B 於 111 年 6 月 30 日滿一年時會拿到的假是 6.5 天，而非 7 天。
簡單來說，員工 B 會擁有 110 年度滿半年的 3 天特休假，另外再加上 111 年度 7 天比例給予的 3.5 天 (一年 7 天 / 12 個月 x 做滿 6 個月 = 3.5 天)，共 6.5 天特休假。
使用曆年制對公司人資來說相對方便，因為他們可以在每年的 1 月 1 日統一給假，省去重複性針對每位員工到職日的那天給假的作業，特別是上百人以上規模的企業；但是這種算法對員工就相較複雜，甚至還可能因為認知上的不同或算錯而引發勞資爭議。
其他特休假的規定為何？
從以上的算法相信你可以看到其實週年制和曆年制計算的特休天數差了 3.5 天，但是你的假並沒有被吃掉，只是因為曆年制的算法將那 3.5 天的往後遞延而已。
在勞基法第38條下，針對特休假還有這些規範：
1. 特休假由勞工自行排定雇主不能拒絕，也不能強迫勞工預先安排整年度的特休假，除非勞工同意才可以調整。
2. 相較於一般的事假或病假，特休假的概念並不同。如果勞工的特休假沒休完，並不代表他自行放棄休假權益；相對的，勞工的特休假如果在離職時還沒休完，雇主必須將特休假換算成工資給勞工。
3. 倘若勞工的特休假於年度結束時還沒休完，只要雙方協商並同意，沒休完的特休天數可以遞延到次年度，但如果已經遞延一年後還沒休完就必須要強制換成工資。
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自從薪資跟請假 Pro 工具整合後，人資可以在計算薪資的時候由系統自動帶入員工所請的半薪或無薪假做扣除，省去額外計算的麻煩。
當然，有使用請假 Pro 工具的公司也可以選用週年制或曆年制給假，一切都交給 WorkDo ，人資放著讓系統自行判斷該給誰假就好！
以上是週年制與曆年制特休假天數相關的資訊，這邊也建議雇主盡量事先和員工協商好給假的方式，避免日後的勞資糾紛。
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